Eine Vorwarnung ist für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit nicht erforderlich. Da diese Kündigung aus persönlichen Gründen erfolgt, für die der Mitarbeiter nicht verantwortlich ist, ist eine vorherige Warnung obsolet. A. Ja. Die FFCRA verpflichtet die versicherten Arbeitgeber, eine Bekanntmachung zu veröffentlichen. Am 25. März veröffentlichte die DOL eine Musterbekanntmachung für Arbeitgeber. Der Modellhinweis ist da. Die DOL veröffentlichte auch sehr hilfreiche FAQ für Arbeitgeber zu ihren Kündigungspflichten, einschließlich der Frage, wo die Mitteilung zu veröffentlichen oder anderweitig zu kommunizieren, ob entlassene Arbeitnehmer berechtigt sind, dies zu bemerken, und ob Neueinstellungen berechtigt sind, dies mitzuteilen. Die FAQ der DOL finden Sie hier. Die DOL veröffentlichte am 27. März spanischsprachige Versionen von Fact Sheets auf der FFCRA, die unter www.dol.gov/agencies/whd/pandemic verfügbar sind. Die DOL hat jetzt auch eine spanische Version des Plakats/Modell-Notices veröffentlicht, die hier verfügbar ist.
Abgesehen von den Beschäftigungsbedingungen auf Belieben könnte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem bestimmten Grund entlassen. Eine Kündigungsklausel kann den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmer auf einen Verbesserungsplan von 60 oder 90 Tagen zu setzen, während dessen der Arbeitnehmer seine Arbeitsmoral verbessern soll. Hat sich der Arbeitnehmer bis zum Ende der Probezeit nicht verbessert, so könnte er aus gründender Ursache gekündigt und mit Vorurteilen entlassen werden. In den meisten Fällen fallen Arbeitnehmer, die nicht unter das nationale Arbeitsplatzsystem fallen, durch rechtswidrige Kündigungsgesetze. Zu diesen Mitarbeitertypen gehören: Die wichtigsten Schritte im rechtswidrigen Kündigungsverfahren sind: Das gleiche Prinzip gilt für die Erfassung von COVID-19 als Arbeitskrankheit. Selbst wenn sich jemand innerhalb weniger Tage nach verlassen dem Arbeitsplatz an die Krankheit gepallert hat, besteht keine Vermutung einer Krankheit am Arbeitsplatz, soweit OSHA-Aufzeichnungszwecke. Die Arbeitgeber sollten weiterhin beurteilen, ob die Exposition arbeitsbedingt war oder nicht. Siehe CDFs letzten Blog-Beitrag zu diesem Thema hier und 8 CCR 14300.5 über die Bestimmung der “Arbeitsbezogenheit” für OSHA-Aufnahmezwecke. A. Ein IIPP umfasst in der Regel die Inspektionsanforderungen, wie z. B.
regelmäßige physische Inspektionen am Arbeitsplatz. Diese gemeinsamen visuellen, regelmäßigen Inspektionen am Arbeitsplatz werden jedoch bei der “Identifizierung und Bewertung” des neuen Risikos von COVID-19 am Arbeitsplatz sicherlich nicht als “Passant” angesehen werden. Daher sollten proaktiv Maßnahmen zum Schutz vor dem Risiko von COVID-19 am Arbeitsplatz ergriffen werden, einschließlich Verfahren wie (1), bei denen Mitarbeiter verpflichtet werden, sich bei Krankheit bei ihren Vorgesetzten zu melden und zu Hause zu bleiben, insbesondere wenn Symptome wie anhaltender Husten, Kurzatmigkeit und Fieber vorliegen; (2) die Verpflichtung von Mitarbeitern, die zu DEN COVID-19-Hotspots reisen oder jemandem mit COVID-19 ausgesetzt waren, zu verpflichten, ihre Exposition und Selbstquarantäne gemäß den Empfehlungen der CDC unverzüglich zu melden und (3) die Mitarbeiter zu ermutigen, nach Möglichkeit aus der Ferne zu arbeiten. Darüber hinaus trägt die Festlegung strenger sozialer Trenn- und Hygieneprotokolle am Arbeitsplatz, wie z. B. die Verwendung von Handdesinfektionsmitteln, Geweben, gefütterten Abfallentsorgung, leicht zugänglichen Seifen- und Wascheinrichtungen, Reinigung von häufig genutzten Bereichen und Geräten und erforderlichenfalls PSA (insbesondere für Personen mit einem höheren Risiko für schwere Krankheiten oder Todesfälle aufgrund von Alter oder zugrunde liegenden Erkrankungen) auch dazu bei, festzustellen, dass das Unternehmen aktiv an der Identifizierung und Bewertung und dem Schutz gegen das Risiko von COVID-19 beteiligt ist. Weitere Informationen zur Bewertung von COVID-19 als Gefahr finden Sie hier. Andernfalls müssen Arbeitgeber Fälle von Arbeitskrankheit am Arbeitsplatz aufzeichnen, wenn sie “neu” sind (d. h., der Mitarbeiter hat es vorher nicht erlebt oder, wenn er es tat, den Mitarbeiter vollständig erholt), “arbeitsbezogen” und erfüllt eines oder mehrere der folgenden “allgemeinen Aufzeichnungskriterien”: Ein Mitarbeiter wird in der Regel aufgrund einer unbefriedigenden Arbeitsleistung, eines schlechten Verhaltens oder einer Einstellung, die nicht zur Unternehmenskultur passt, oder einem unethischen Verhalten, das gegen die Unternehmenspolitik verstößt, entlassen.
